{"id":1231,"date":"2019-08-08T17:30:41","date_gmt":"2019-08-08T20:30:41","guid":{"rendered":"https:\/\/www.linecoaching.com.br\/blog\/?p=1231"},"modified":"2019-11-05T15:30:05","modified_gmt":"2019-11-05T18:30:05","slug":"feedback-5-perguntas-fundamentais","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.lineinstituto.com.br\/blog\/feedback-5-perguntas-fundamentais\/","title":{"rendered":"Feedback: 5 perguntas fundamentais"},"content":{"rendered":"Tempo de leitura:<\/span> 6<\/span> minutos<\/span><\/span>

Feedback \u00e9 a melhor maneira de deixar claro ao colaborador o que ele faz de bom e, tamb\u00e9m, o que deve ser melhorado. E, se aplicado corretamente, funciona\u00a0 como um legado deixado pela empresa na vida do colaborador.<\/span><\/i><\/p>\n

Quando o assunto \u00e9 <\/span>feedback<\/span><\/i><\/a>, h\u00e1 um mundo inteiro a ser abordado. Existem v\u00e1rias teorias, t\u00e9cnicas, ferramentas e estrat\u00e9gias sobre esse tema. Apesar de tanta variedade, de forma geral, \u00e9 poss\u00edvel afirmar que todas elas possuem um objetivo comum: viabilizar a transmiss\u00e3o de uma opini\u00e3o de uma pessoa para outra.<\/span><\/p>\n

Calma, sei que est\u00e1 muito simples esse conceito, mas a minha ideia aqui \u00e9 ser pr\u00e1tico e eu poderia apostar que voc\u00ea sabe bem o que \u00e9 feedback. As perguntas que pretendo responder aqui s\u00e3o outras:<\/span><\/p>\n

1)<\/strong> Voc\u00ea sabe quais s\u00e3o os dois principais tipos de feedback?<\/em>
\n2)\u00a0<\/strong>Voc\u00ea sabe como fazer isso da melhor forma poss\u00edvel?
\n<\/span>3)<\/strong> Voc\u00ea utiliza alguma t\u00e9cnica para dar feedback?<\/em>
\n4)<\/strong> Voc\u00ea j\u00e1 domina e utiliza (POR COMPLETO) o feedback sandu\u00edche?<\/em>
\n5)<\/strong> Voc\u00ea est\u00e1 convencido de que dar feedback \u00e9 fundamental para o desenvolvimento de pessoas e empresas?<\/em><\/p>\n

Bom, se voc\u00ea respondeu \u201cn\u00e3o\u201d para alguma dessas perguntas. Voc\u00ea est\u00e1 intimado a continuar lendo esse artigo!<\/span><\/p>\n

1) Quais s\u00e3o os dois principais tipos de feedback?<\/strong><\/h1>\n

1) Feedback Positivo:<\/b> busca refor\u00e7ar bons comportamentos, para que ele continue se repetindo no futuro.<\/span><\/p>\n

2) Feedback Negativo (ou “construtivo”):<\/b> busca promover a mudan\u00e7a de um ou mais comportamentos inadequados, para que ele n\u00e3o continue se repetindo no futuro.<\/span><\/p>\n

O primeiro tipo,\u00a0positivo<\/strong>, \u00e9 essencial e costuma ser negligenciado. \u00c9 que as pessoas confundem isso com simplesmente elogiar ou, pior, \u201cpuxar saco\u201d. No entanto, a aus\u00eancia de feedback positivo \u00e9 extremamente desestimulante a m\u00e9dio e longo prazo, pois demonstra aus\u00eancia de reconhecimento e desvaloriza\u00e7\u00e3o do bom trabalho.<\/span><\/p>\n

No entanto, o foco aqui \u00e9 o segundo tipo, o negativo<\/strong>,\u00a0pois, esse sim, demanda mais cuidado e planejamento na hora de ser aplicado. Afinal, h\u00e1 uma linha muito t\u00eanue em meio h\u00e1 poss\u00edveis emo\u00e7\u00f5es e rea\u00e7\u00f5es: o funcion\u00e1rio pode se zangar, chorar, responder reativamente, considerar que foi injusti\u00e7ado, etc. E isso nos leva \u00e0 pr\u00f3xima pergunta!<\/span><\/p>\n

2) Voc\u00ea sabe como fazer isso da melhor forma poss\u00edvel?<\/strong><\/h1>\n

Planeje o feedback<\/b><\/h3>\n

Como mencionei acima, um bom feedback deve ser planejado, para come\u00e7o de conversa. \u00c9 que, se n\u00e3o for dessa maneira, corre-se o risco de \u201cpecar\u201d na hora de comunicar a mensagem. Vale destacar que a forma como se transmite o feedback pode ter um impacto maior do que o conte\u00fado em si. Como diz o jarg\u00e3o \u201cn\u00e3o \u00e9 O QUE se fala, mas COMO fala\u201d. Por isso, o \u201ccomo\u201d deve ser planejado.<\/span><\/p>\n

Al\u00e9m disso, reserve um local apropriado para isso. Feedback negativo jamais deve ocorrer na frente de terceiros. E reserve tamb\u00e9m um espa\u00e7o na agenda de voc\u00eas, para que n\u00e3o haja interrup\u00e7\u00f5es.<\/span><\/p>\n

E, para finalizar, defina previamente todos os t\u00f3picos que voc\u00ea quer abordar. Isso evita que se perca o foco da conversa.<\/span><\/p>\n

Seja espec\u00edfico<\/b><\/h3>\n

Isso vale para dois aspectos: o comportamento a ser adequado e o momento em que ele ocorreu. O colaborador precisa compreender exatamente o que e quando ele fez.<\/span><\/p>\n

Perceba, inclusive, que estamos falando do \u201ccomportamento\u201d da pessoa, e n\u00e3o dela. Isso \u00e9 importante porque desse modo n\u00e3o praticamos nenhum ataque \u00e0 identidade da pessoa, mas sim evidenciamos determinado tipo de atitude que pode e deve ser alterada.<\/span><\/p>\n

Lembre-se: \u00e9 mais f\u00e1cil alterar o comportamento de algu\u00e9m, do que sua identidade. \u00c9 melhor dizer a um funcion\u00e1rio que se espera dele mais proatividade (comportamento), do que cham\u00e1-lo de \u201cacomodado\u201d (identidade).<\/span><\/p>\n

Seja constante<\/b><\/h3>\n

O feedback eficaz \u00e9 decorrente de uma cultura na empresa. De nada adianta dar um feedback \u201cuma vez na vida, outra na morte\u201d. Para que os colaboradores sintam que h\u00e1 preocupa\u00e7\u00e3o em seu desenvolvimento e que a lideran\u00e7a da empresa est\u00e1 ciente de tudo que acontece nela, \u00e9 importante que os feedback seja aplicados com frequ\u00eancia.<\/span><\/p>\n

Perceba, \u00e9 poss\u00edvel que voc\u00ea n\u00e3o tenha qualquer queixa de algum colaborador seu. Nesse caso, basta apenas reconhecer o trabalho bem feito. Mas lembre-se, seja tamb\u00e9m criterioso: elogiar demais ou criticar por qualquer motivo perde rapidamente o efeito, pois as pessoas se acostumam e n\u00e3o d\u00e3o muita import\u00e2ncia.<\/span><\/p>\n

E para garantir a const\u00e2ncia, \u00e9 importante que ocorra ao menos uma reuni\u00e3o de feedback por m\u00eas, mesmo que seja com toda equipe (exceto no caso do feedback negativo). Essa reuni\u00e3o mensal deve estar descrita no Procedimento Operacional Padronizado (POP) do l\u00edder e do liderado.<\/span><\/p>\n

Isso \u00e9 importante para que voc\u00ea comece a fazer da sua empresa um sistema, com <\/span>processos bem definidos<\/span><\/a> e que <\/span>funcione previsivelmente<\/span><\/a>, <\/span>mesmo sem a sua presen\u00e7a constante<\/span><\/a>.<\/span><\/p>\n

3) Voc\u00ea utiliza alguma t\u00e9cnica para dar feedback?<\/strong><\/h1>\n

Existem diversas t\u00e9cnicas de feedback, como, por exemplo: feedback (ou \u201cavalia\u00e7\u00e3o\u201d) 360\u00ba, feedback canvas, feedback kudos, feedback wall e, um dos nossos preferidos, feedback sandu\u00edche (ou \u201cburguer\u201d).<\/span><\/p>\n

Qual deles \u00e9 o melhor? O melhor \u00e9 aquele que \u00e9 implementado. N\u00e3o se trata de uma t\u00e9cnica mirabolante ou uma f\u00f3rmula m\u00e1gica, que uma vez aplicada revolucionar\u00e1 sua equipe. Infelizmente isso n\u00e3o existe, portanto \u00e9 preciso testar e analisar qual \u00e9 melhor aceito pelo seu pessoal, qual gera mais resultados, qual \u00e9 mais f\u00e1cil e, ent\u00e3o, voc\u00ea me dir\u00e1 qual deles \u00e9 o melhor para voc\u00ea.<\/span><\/p>\n

\u201cCerto, Jo\u00e3o, mas ent\u00e3o por que o \u2018feedback burguer\u2019 \u00e9 um dos preferidos da Line Coaching<\/a>?\u201d<\/span><\/p>\n

Simplesmente porque ele pode ser implementado imediatamente, \u00e9 f\u00e1cil de ser compreendido e aplicado, demonstra \u00f3timos resultados, proporciona uma estrutura a ser seguida por quem vai dar o feedback e n\u00e3o depende do engajamento de toda a empresa (como no caso da avalia\u00e7\u00e3o 360\u00ba, que apesar de ser excelente, demanda mais esfor\u00e7os para ser implementado).<\/span><\/p>\n

4) Voc\u00ea j\u00e1 domina e utiliza (POR COMPLETO) o feedback sandu\u00edche?<\/strong><\/h1>\n

Essa \u00e9 uma t\u00e9cnica que consiste em 3 (tr\u00eas) etapas, assim como um sandu\u00edche, que \u00e9 composto por \u201cp\u00e3o\u201d, \u201crecheio\u201d e \u201cp\u00e3o\u201d.<\/span><\/p>\n

P\u00e3o <\/b>– Na primeira etapa, voc\u00ea deve reconhecer a import\u00e2ncia ou qualidade do trabalho do colaborador. \u00c9 interessante que esse feedback positivo seja referente a algo de bom que a pessoa fez recentemente, para mostrar que voc\u00ea acompanha o seu trabalho e sabe reconhecer que ele \u00e9 bem feito.<\/span><\/p>\n

Inclusive, quando falamos bem das pessoas, elas \u201cabrem\u201d o ouvido e quebram a resist\u00eancia. O contr\u00e1rio faz com que se criem barreiras e mecanismos de defesa que bloqueiam a assimila\u00e7\u00e3o da informa\u00e7\u00e3o (por exemplo, a pessoa come\u00e7a a pensar em alguma desculpa ou tenta prever o que acontecer\u00e1 com ela a seguir).<\/span><\/p>\n

Recheio <\/b>– Na segunda etapa, trazer \u00e0 mesa o ponto de melhoria a ser trabalhado pelo colaborador. Ao iniciar essa etapa, \u00e9 importante ter cuidado com a palavra \u201cMAS\u201d, pois ela tem poder de destruir tudo que foi dito anteriormente, pois ela serve para trazer o sentido contr\u00e1rio \u00e0 frase.<\/span><\/p>\n

Nessa etapa, vale considerar aqueles pontos vistos anteriormente: ter planejado o feedback, ser espec\u00edfico, definindo bem o que e quando ocorreu o comportamento em quest\u00e3o, al\u00e9m do porqu\u00ea ele merece ser adequado.<\/span><\/p>\n

Al\u00e9m disso, em casos mais graves, explique a poss\u00edvel a\u00e7\u00e3o disciplinar (advert\u00eancia, suspens\u00e3o ou demiss\u00e3o) que pode sofrer se n\u00e3o mudar sua postura. Vale esclarecer: esse deve ser \u00faltimo recurso e n\u00e3o pode representar uma amea\u00e7a, mas sim demonstrar que a empresa est\u00e1 ciente do que est\u00e1 ocorrendo e que, se preciso, medidas mais graves ser\u00e3o tomadas para resolver a situa\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n

P\u00e3o <\/b>– Na terceira etapa, deve haver uma breve recapitula\u00e7\u00e3o do que foi discutido, sem delongas, encerrar a conversa incentivando-o a assumir o compromisso de uma nova postura, mostrando que esse tipo de feedback s\u00f3 \u00e9 feito porque voc\u00ea acredita no seu trabalho e sabe que ele pode fazer melhor.<\/span><\/p>\n

Veja um exemplo pr\u00e1tico desta t\u00e9cnica, <\/span>clicando aqui<\/span><\/a>.<\/span><\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n

Ap\u00f3s o feedback sandu\u00edche<\/b><\/h3>\n

Finalizada a conversa com o colaborador, \u00e9 fundamental analisar os pontos fortes e fracos deste feedback para que seja poss\u00edvel melhorar a comunica\u00e7\u00e3o e determinadas atitudes.<\/span><\/p>\n

Ali\u00e1s, para que o feedback seja ainda mais eficaz \u00e9 necess\u00e1rio que haja um acompanhamento (ou \u201cfollow up\u201d) ap\u00f3s o feedback, para verificar se ele est\u00e1 de fato mudando o seu comportamento. E sempre que perceber melhorias, demonstrar isso ao colaborador (o nome disso \u00e9 \u201crefor\u00e7o positivo\u201d). Assim voc\u00ea demonstra o quanto o desenvolvimento do colaborador \u00e9 importante para voc\u00ea, para empresa e, principalmente, para ele mesmo.<\/span><\/p>\n

B\u00f4nus: utilize tamb\u00e9m o FindPass!<\/b><\/h3>\n

O FindPass nada mais \u00e9 do que uma ferramenta para mapear o perfil e tend\u00eancias comportamentais de uma pessoa. Na Line Coaching (e em muitos dos nossos clientes) jamais contratamos algu\u00e9m sem antes aplicar o FindPass. Sei que somos suspeitos para falar porque comercializamos esse teste<\/a>, mas entenda o porqu\u00ea consideramos ele t\u00e3o fundamental:<\/span><\/p>\n

Ele revela diversas caracter\u00edsticas que, uma vez conhecidas, podem potencializar e MUITO o desempenho de um colaborador. Por exemplo, atrav\u00e9s dele voc\u00ea saber\u00e1: como o funcion\u00e1rio toma uma decis\u00e3o, o que o motiva, o que o afasta, como ele prefere trabalhar para aumentar sua performance, quais s\u00e3o suas habilidades, quais seus pontos fortes e a desenvolver, qual \u00e9 o seu estilo de lideran\u00e7a, como ele se sente cobrado pelo meio externo, dentre v\u00e1rias outras coisas (s\u00e3o aproximadamente 20 p\u00e1ginas, repleta de caracter\u00edsticas e com precis\u00e3o superior a 97%),<\/span><\/p>\n

Entenda aqui como utilizar o FindPass.<\/span><\/a><\/p>\n

5) Voc\u00ea est\u00e1 convencido de que dar feedback \u00e9 fundamental para o desenvolvimento de pessoas e empresas?<\/strong><\/h1>\n

Bom, se voc\u00ea chegou at\u00e9 aqui, acredito que agora voc\u00ea j\u00e1 est\u00e1 convencido de que dar feedback \u00e9 fundamental para o desenvolvimento de pessoas e empresas.<\/span><\/p>\n

Mesmo assim, refor\u00e7o que isso \u00e9 muito importante porque assim fica claro para o funcion\u00e1rio que h\u00e1 uma lideran\u00e7a e hierarquia estabelecida, evitando que ele se acostume com comportamentos inadequados ou, pior, <\/span>se torne insubordinado ou mande em voc\u00ea<\/span><\/a>.<\/span><\/p>\n

Al\u00e9m disso, dar um feedback \u00e9 a melhor maneira de deixar claro ao colaborador o que ele faz de bom e, tamb\u00e9m, o que deve ser melhorado. E, se aplicado corretamente, funciona\u00a0 como um legado deixado pela empresa na vida do colaborador, pois oportuniza sua evolu\u00e7\u00e3o pessoal e profissional.<\/span><\/p>\n

Ent\u00e3o, se voc\u00ea \u00e9 l\u00edder (gestor, dono de empresa, pai, m\u00e3e, professor, etc.), fica aqui o dever de casa: analise e reconhe\u00e7a os comportamentos dos seus liderados e, se for o caso, j\u00e1 planeje o seu primeiro feedback \u201cprofissional\u201d! Estamos \u00e0 disposi\u00e7\u00e3o em caso de d\u00favidas, tanto nos coment\u00e1rios, como em nossas redes sociais!<\/span><\/p>\n

Jo\u00e3o Lucas Cortez.<\/b><\/p>\n

Descubra como facilitar a gest\u00e3o da sua equipe e alavancar sua empresa!<\/strong><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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Feedback: 5 perguntas fundamentais<\/a><\/blockquote>