Se seu funcion\u00e1rio est\u00e1 mandando em voc\u00ea, ou fazendo o que bem entende dentro de sua empresa, adivinhe\u2026 <\/span>a culpa n\u00e3o \u00e9 dele!\u00a0<\/b><\/p>\n O diagn\u00f3stico \u00e9 bem simples: voc\u00ea n\u00e3o est\u00e1 liderando sua equipe como deveria.<\/span><\/p>\n Os diversos erros cometidos pelos gestores em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 lideran\u00e7a, est\u00e3o associados \u00e0 incapacidade de transmitir mensagens claras, objetivas e coerentes aos seus colaboradores. <\/span>Ou seja, quem manda aqui, como voc\u00ea deve falar comigo, como voc\u00ea ser\u00e1 cobrado, quais s\u00e3o as regras e limites, quais s\u00e3o as consequ\u00eancias pelo descumprimento, quais s\u00e3o suas metas.<\/span><\/p>\n As empresas est\u00e3o t\u00e3o desorganizadas e os empres\u00e1rios t\u00e3o perdidos<\/a>, que quando contratam um funcion\u00e1rio capaz de amenizar essa bagun\u00e7a, este se torna uma esp\u00e9cie de \u201csalvador da p\u00e1tria\u201d. Ent\u00e3o, com medo de perder essa m\u00e3o de obra, o empres\u00e1rio se apequena e aos poucos come\u00e7a a aceitar as exig\u00eancias (ou caprichos) do colaborador. E a situa\u00e7\u00e3o torna evidente a incapacidade de lideran\u00e7a do patr\u00e3o.<\/span><\/p>\n Esse tipo de funcion\u00e1rio, quando percebe que a lideran\u00e7a \u00e9 fr\u00e1gil, se torna cada vez mais autorit\u00e1rio, mandando em tudo e em todos. E o pior: acha que est\u00e1 sempre certo. \u00c9 um problema gerado pela aus\u00eancia de uma lideran\u00e7a eficaz.\u00a0<\/span><\/p>\n A lideran\u00e7a depender\u00e1 sempre do reconhecimento de quem ser\u00e1 liderado<\/strong>. O empres\u00e1rio pode tentar o quanto quiser se mostrar como um l\u00edder, mas se o colaborador n\u00e3o reconhecer que ele \u00e9 o l\u00edder do neg\u00f3cio, ele n\u00e3o vai liderar, mesmo sendo o respons\u00e1vel por pagar seu sal\u00e1rio.<\/span><\/p>\n Com o tempo, o dono da empresa acaba sendo neutralizado pelo funcion\u00e1rio, este ent\u00e3o passa a ter certeza sobre o quanto o propriet\u00e1rio da empresa depende desesperadamente de seu servi\u00e7o. Nesse ponto, j\u00e1 \u00e9 tarde demais.\u00a0<\/span><\/p>\n Al\u00e9m das consequ\u00eancias que esse problema acarreta ao dono, nenhum outro colaborador se sentir\u00e1 \u00e0 vontade trabalhando com pessoas autorit\u00e1rias. Ali\u00e1s, ter um chefe com este perfil j\u00e1 prejudica o crescimento de uma empresa<\/a>, imagine ent\u00e3o quando se trata de um colega de trabalho. O clima na empresa tende a ficar tenso, uma vez que todos presenciam brigas entre o patr\u00e3o e o funcion\u00e1rio, al\u00e9m das vezes em que os demais membros da equipe sofrem indiretamente com a insatisfa\u00e7\u00e3o de um ou de outro. Inclusive, esse ambiente propicia injusti\u00e7as na forma de tratamento dos colaboradores, que acaba sendo distintas entre eles, pois as regras que deveriam valer para todos, acabam sendo ignoradas pelo funcion\u00e1rio mand\u00e3o.<\/span><\/p>\n E, muito provavelmente, o desempenho e a motiva\u00e7\u00e3o dos demais trabalhadores ser\u00e3o afetados. Voc\u00ea acabar\u00e1 testemunhando um aumento na rotatividade do seu pessoal (maior <\/span>turnover<\/span><\/i><\/a>).<\/span><\/p>\n Principalmente, quando o colaborador autorit\u00e1rio vai ficando mais tempo na empresa sem o posicionamento daquele que deveria ser o verdadeiro l\u00edder. \u00c9 verdade que esse colaborador alcan\u00e7ou o m\u00e9rito do “tempo” na empresa, porque fez por merecer. Mas se ele n\u00e3o tem um bom l\u00edder, acabar\u00e1 se perdendo e se tornando um p\u00e9ssimo profissional.<\/span><\/p>\n Veja bem, n\u00e3o estou dizendo que funcion\u00e1rios com longo tempo de casa n\u00e3o s\u00e3o bom para o neg\u00f3cio. Pelo contr\u00e1rio, \u00e9 importante poder contar com pessoas que acompanharam o crescimento da empresa. A quest\u00e3o aqui \u00e9 pura e simples: um antigo funcion\u00e1rio que n\u00e3o \u00e9 exigido pelo seu l\u00edder, tende a permanecer em sua zona de conforto.\u00a0<\/span><\/p>\n Voc\u00ea tem em sua empresa, um funcion\u00e1rio como esse? Se tem, \u00e9 hora de voc\u00ea se posicionar!<\/span><\/p>\n E caso ainda tenha d\u00favidas, iremos lhe ajudar a identific\u00e1-lo. Normalmente, esse tipo de funcion\u00e1rio acredita que:<\/b><\/p>\n 1\u00ba N\u00e3o dar o exemplo<\/strong> 2\u00ba N\u00e3o ser claro e objetivo ao definir regras e procedimentos<\/a> 3\u00ba N\u00e3o confiar em si mesmo<\/a> Sua empresa n\u00e3o \u00e9 um clube social, \u00e9 um neg\u00f3cio que resolve problemas de seus clientes.<\/span><\/p>\n Ali\u00e1s, se o dono da empresa precisa da aprova\u00e7\u00e3o de seus colaboradores, ele estar\u00e1 com s\u00e9rios problemas. <\/span>A gest\u00e3o de pessoas deve ser racional, e n\u00e3o feita com o cora\u00e7\u00e3o. <\/span>Pois no dia em que voc\u00ea precisar cobrar seu funcion\u00e1rio\/amigo de algo que ele falhou, ele se sentir\u00e1 tra\u00eddo por voc\u00ea. Por isso, \u00e9 uma linha muito t\u00eanue, ser amigo de seu colaborador. A socializa\u00e7\u00e3o e o coleguismo s\u00e3o importantes, desde que n\u00e3o atrapalhem a efici\u00eancia. O problema \u00e9 que muitos funcion\u00e1rios t\u00eam dificuldade em separar amizade de profissionalismo.<\/span><\/p>\n Um bom come\u00e7o para mudar essa realidade \u00e9 investir no autoconhecimento<\/a>. O gestor que se conhece usa o que tem de melhor de si<\/a>, assim, consegue mostrar sua autoridade.<\/span><\/p>\n 4\u00ba \u201cDelargar\u201d e n\u00e3o delegar<\/a> Quando o patr\u00e3o \u201cdelarga\u201d uma tarefa (que ele deveria orientar por meio de processos documentados, com um passo a passo bem definido), e o funcion\u00e1rio acaba descobrindo por si s\u00f3, como realiz\u00e1-la em raz\u00e3o da falta de suporte e apoio do seu l\u00edder, ele acaba se achando o respons\u00e1vel pela solu\u00e7\u00e3o do problema.<\/span><\/p>\n Naturalmente, o colaborador ir\u00e1 pensar: \u201cse n\u00e3o fosse por mim, esse problema jamais seria resolvido\u201d. Com isso, voc\u00ea acaba criando donos de processos \u201cn\u00e3o documentados\u201d dentro da empresa, pois cada um far\u00e1 como entende ser a melhor forma.<\/span><\/p>\n 5\u00ba N\u00e3o supervisionar<\/a> 6\u00ba Esperar um salvador para seu neg\u00f3cio \u00c9 por isso que, na Line Coaching<\/a>, auxiliamos nossos clientes a terem um neg\u00f3cio extraordin\u00e1rio<\/a>, que depende de pessoas comuns, e n\u00e3o um neg\u00f3cio comum que depende de pessoas extraordin\u00e1rias.<\/span><\/p>\n Vimos at\u00e9 aqui que, quando os funcion\u00e1rios percebem a lideran\u00e7a fraca do gestor, reagem indevidamente \u00e0s suas determina\u00e7\u00f5es, desafiando sua autoridade.<\/span><\/p>\n \u00c9 um sinal vermelho indicando que algo deve ser feito, caso voc\u00ea ainda deseje ter uma\u00a0 empresa de sucesso<\/a>.<\/span><\/p>\n Embora exigir um bom desempenho de funcion\u00e1rios, principalmente os mand\u00f5es, possa parecer o caminho certo para fazer as coisas acontecerem em sua empresa, isso pode causar ainda mais problemas. Em especial, se voc\u00ea tentar fazer isso com \u201cm\u00e3o de ferro\u201d, ao inv\u00e9s de conversar com o empregado de maneira amig\u00e1vel e positiva.<\/span><\/p>\n Veja agora, algumas dicas para voc\u00ea se posicionar e nunca mais permitir que um funcion\u00e1rio assuma sua posi\u00e7\u00e3o ou lhe intimide. <\/span><\/p>\n 1) Reuni\u00f5es (semanais, quinzenais ou mensais)<\/strong> 2) Feedback “burguer”<\/a> (ou “sandu\u00edche”) Al\u00e9m disso, em casos mais graves, explique a poss\u00edvel a\u00e7\u00e3o disciplinar (advert\u00eancia, suspens\u00e3o ou demiss\u00e3o) que pode sofrer se n\u00e3o mudar sua postura. Vale esclarecer: esse deve ser \u00faltimo recurso e n\u00e3o pode representar uma amea\u00e7a, mas sim demonstrar que a empresa est\u00e1 ciente do que est\u00e1 ocorrendo e que, se preciso, medidas mais graves ser\u00e3o tomadas para resolver a situa\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n 3) N\u00e3o seja amigo 4) Pergunte, n\u00e3o exija Por exemplo, em vez de dizer: “V\u00e1 limpar o forno”, diga: “Jo\u00e3o, limpe o forno para mim, por favor?” Se voc\u00ea vir seu funcion\u00e1rio fazendo determinada tarefa de forma errada, em vez de lhe dar uma bronca, pergunte: \u201cJo\u00e3o, o que voc\u00ea acha de fazer desse outro jeito?\u201d.<\/span><\/p>\n 5) Reconhe\u00e7a o trabalho bem feito E vale lembrar, o reconhecimento sempre \u00e9 mais poderoso quando feito em p\u00fablico, pois assim o colaborador se sentir\u00e1 honrado por voc\u00ea.<\/span><\/p>\n 6) Explique o porqu\u00ea<\/a> Em uma empresa bem organizada e com lideran\u00e7a atenta, geralmente essas informa\u00e7\u00f5es sequer precisam ser explicadas, pois o colaborador sempre ter\u00e1 em m\u00e3os um bom POP (Procedimento Operacional Padronizado) com todas as informa\u00e7\u00f5es referentes \u00e0 execu\u00e7\u00e3o das suas atividades.<\/span><\/p>\n![\"empres\u00e1ria](\"https:\/\/www.lineinstituto.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2019\/07\/3-4.jpg\")
<\/a>Cuidado com o velho funcion\u00e1rio!<\/b><\/h1>\n
\n
\n
6 erros comuns e que fazem seu funcion\u00e1rio MANDAR em voc\u00ea!<\/strong><\/h1>\n
\nOs funcion\u00e1rios tendem a n\u00e3o seguir as recomenda\u00e7\u00f5es do patr\u00e3o quando o mesmo n\u00e3o \u00e9 um exemplo a ser seguido. Esse descr\u00e9dito pode estar relacionado \u00e0 percep\u00e7\u00e3o de que o dono da empresa n\u00e3o pratica aquilo que ensina. Isso gera inseguran\u00e7a e desconfian\u00e7a por parte do colaborador. E mais, quem age assim corre o risco de perder v\u00e1rios talentos para o mercado, pois um dos principais motivos de pedidos de demiss\u00e3o \u00e9 a falta de confian\u00e7a nos gestores. N\u00e3o adianta pedir ao seu colaborador para atender bem aos clientes, se ele ouve o dono falar mal dos mesmos com a porta fechada. N\u00e3o adianta cobrar uma boa gest\u00e3o de tempo de seus colaboradores, se voc\u00ea est\u00e1 sempre chegando atrasado.<\/span><\/p>\n
\n<\/strong>Para poder cobrar resultados de seus subordinados, o l\u00edder precisa ser objetivo, apresentar regras claras e indicadores de desempenho. O primeiro passo \u00e9 mostrar a import\u00e2ncia da norma ou acordo estabelecido, o impacto que isso gera na equipe e na empresa. O segundo \u00e9 definir os limites entre o que \u00e9 negoci\u00e1vel e o que n\u00e3o \u00e9. O l\u00edder precisa deixar isso claro, logo no in\u00edcio da contrata\u00e7\u00e3o. Quem n\u00e3o estiver de acordo com suas regras, deve se manifestar logo no in\u00edcio. E se voc\u00ea n\u00e3o gostar da cara feia feita pelo entrevistado, ao ouvir suas normas, n\u00e3o o contrate. Ele vai ser um problema em breve. Dicas como essa deveriam fazer parte de qualquer roteiro de contrata\u00e7\u00e3o, que \u00e9 um processo fundamental para evitar que entrem na empresa funcion\u00e1rios viciados com costumes e comportamentos adquiridos em outra empresa.<\/span><\/p>\n
\n<\/strong>O l\u00edder inseguro tem dificuldade de impor limites. Ele acha que, se for mais en\u00e9rgico e insistente com suas regras, n\u00e3o ter\u00e1 seus colaboradores como amigos. Mas, \u00e0s vezes, a lideran\u00e7a \u00e9 solit\u00e1ria, voc\u00ea precisa fazer o que tem que ser feito, independentemente da aprova\u00e7\u00e3o dos outros.<\/p>\n
\n<\/strong>O ir\u00f4nico termo \u201cdelargar\u201d representa a delega\u00e7\u00e3o mal feita por parte do l\u00edder que, em vez de explicar o que ele espera da tarefa, orientar como realiz\u00e1-la e o prazo de cumprimento, ele apenas \u201clarga\u201d a tarefa na m\u00e3o do funcion\u00e1rio e diz que precisa ser feito. Ou seja, deixa que o colaborador gaste tempo tentando descobrir a import\u00e2ncia da tarefa e a melhor forma de ser feita. E, como resultado, a tarefa acaba sendo procrastinada<\/a> ou mal executada.<\/span><\/p>\n
\n<\/strong>Esta caracter\u00edstica est\u00e1 intimamente relacionada com a anterior, pois quem n\u00e3o supervisiona a tarefa delegada est\u00e1, na verdade, \u201cdelargando\u201d. Ora, sem a supervis\u00e3o n\u00e3o h\u00e1 como mensurar a qualidade do trabalho do funcion\u00e1rio e, tampouco, o tempo que ele gasta para cumprir a tarefa. Isso lhe transmite a ideia de que ele faz quando quer e como quer, pois sabe que voc\u00ea est\u00e1 ocupado demais pensando em outros problemas.<\/span><\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/www.lineinstituto.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2019\/07\/6.jpg\")
<\/a>
\n<\/strong>Colocar expectativas em cima das pessoas \u00e9 algo bem perigoso em qualquer lugar, que dir\u00e1 na sua empresa, que deveria funcionar com base em processos. A verdade \u00e9 que o empreendedor deve se dedicar a criar \u00f3timos processos em sua empresa, que podem ser operados com facilidade por pessoas comuns, sem que precise de \u201csalvadores para seu neg\u00f3cio\u201d.<\/span><\/p>\n10 dicas para evitar funcion\u00e1rios mand\u00f5es!<\/strong><\/h1>\n
\nReuni\u00f5es estrat\u00e9gicas s\u00e3o uma boa alternativa para lidar com esse tipo de situa\u00e7\u00e3o, pois elas geram o ambiente prop\u00edcio para o di\u00e1logo, alinhamento de expectativas, entrega de feedback e aumento da compreens\u00e3o m\u00fatua entre l\u00edder e liderado. \u00c9 por isso que elas devem ser estrat\u00e9gicas, isto \u00e9, com hora marcada, pauta definida e objetivo claro. Assim, evita-se a perda do foco e do controle da reuni\u00e3o.<\/span><\/p>\n
\n<\/strong>Essa \u00e9 uma t\u00e9cnica para entrega de feedback, que consiste em 3 (tr\u00eas) etapas, assim como um sandu\u00edche, cuja estrutura \u00e9 \u201cp\u00e3o\u201d, \u201crecheio\u201d e \u201cp\u00e3o\u201d. Nesse sentido, o seu feedback ao funcion\u00e1rio deve reconhecer a import\u00e2ncia ou qualidade do seu trabalho (\u201cp\u00e3o\u201d), depois trazer \u00e0 mesa o ponto de melhoria a ser trabalhado pelo colaborador (\u201crecheio\u201d) e, por fim, encerrar a conversa incentivando-o a assumir uma nova postura, mostrando que esse tipo de feedback s\u00f3 \u00e9 feito porque voc\u00ea acredita no seu trabalho e sabe que ele pode fazer melhor (\u201cp\u00e3o\u201d).<\/span><\/p>\n
\n<\/strong>Conforme j\u00e1 mencionado, a rela\u00e7\u00e3o de amizade pode interferir emocionalmente em tomadas de decis\u00f5es que deveriam ser estritamente racionais. O afeto propicia o abrandamento das exig\u00eancias, aumenta o grau de conformidade sobre o desempenho do colaborador e, portanto, favorece a zona de conforto. Voc\u00ea n\u00e3o quer isso, certo?<\/span><\/p>\n
\n<\/strong>Seu local de trabalho consiste em v\u00e1rios tipos de personalidades. Algumas pessoas respondem bem \u00e0s demandas, enquanto outras se ressentem ao serem instru\u00eddas a fazer alguma coisa. Para parecer mais pessoal e amistoso, pe\u00e7a ao funcion\u00e1rio que fa\u00e7a algo em vez de dizer a ele. A verdade \u00e9 que as perguntas estimulam a reflex\u00e3o e a solu\u00e7\u00e3o de problemas, ao contr\u00e1rio das ordens, que limitam o funcion\u00e1rio a lhe obedecer.\u00a0<\/span><\/p>\n
\n<\/strong>Elogie o funcion\u00e1rio principalmente quando ele apresentar um trabalho de alto n\u00edvel, ou demonstrar alta produtividade e proatividade. Os l\u00edderes que n\u00e3o reconhecem seus funcion\u00e1rios, em ess\u00eancia comunicam implicitamente que o esfor\u00e7o deles n\u00e3o \u00e9 importante. Um “bom trabalho” ou “parab\u00e9ns” deixa os funcion\u00e1rios mais dispostos a fazer algo por voc\u00ea no futuro.<\/span><\/p>\n
\n<\/strong>Se voc\u00ea disser a um funcion\u00e1rio para fazer alguma coisa e ele n\u00e3o entender a import\u00e2ncia da tarefa, como e quando ela deve ser feita, \u00e9 menos prov\u00e1vel que ele a execute com qualidade. A menos que a raz\u00e3o para fazer alguma coisa seja \u00f3bvia, como dizer a um funcion\u00e1rio para lavar as m\u00e3os antes de cozinhar, sempre d\u00ea a ele uma boa raz\u00e3o para que ele compreenda a import\u00e2ncia de sua tarefa.<\/span><\/p>\n
![\"microgerenciamento\"](\"https:\/\/www.lineinstituto.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2019\/07\/microgerenciamento.jpg\")
<\/a>